①労務・労使紛争（労働審判，訴訟等）

【企業様や個人事業主様からのご依頼】＜紛争事案＞
①労務・労使紛争（労働審判、訴訟等）

業務上の適切な指導だったのにパワハラだと騒がれて会社を辞められた挙句、慰謝料請求を受けた
従業員から、未払いの残業代があると計算書が送り付けられた
平穏な退職だったのに、違法な解雇に当たり無効だ、と急に労働組合が騒ぎ出した
会社の相談窓口に言って貰えればよかったのに、労働基準監督署から突然呼出を受けた
労働審判申立書が裁判所から届いたが、第１回期日まで時間がないetc…

総務・人事部をはじめ，経営陣の頭を悩ませるのが、労使のトラブルです。

私は、これまで、労使紛争は、主に企業側として、労働審判・訴訟・仮処分といった個別労使紛争だけでなく、労働委員会のあっせん手続きといった団体労使紛争も経験してきました。

幸いにして、企業側には非がない、（元）従業員側からの謂れのないクレームで、もともと問題のある従業員だったという案件が多かったですが、中には企業にとってグレーゾーンやシビアな案件もありました。
　企業の側に非がある事案は別ですが、法的・道義的にも非がなくとも、ひとたび事件となってしまうと、他の従業員にも飛び火したり、特に昨今は、ＳＮＳ等で外部や取引先等に漏れてしまって炎上するなど、企業にとって致命的なダメージとなりかねません。

また、先例的意義のある労働事件の場合は、裁判に勝訴したとしても、「●●株式会社事件」などと企業名が裁判例に冠されて公刊物に載り、半永久的に残ることになります。優秀な人材離れを起こして現実の経営のダメージにも繋がりかねません。

　何らかの予兆があるはずです。問題が表面化する前にご相談頂きたいですが、事件化してしまったら、勝ち負けだけでなく、企業の内外のダメージを最小限にするべく対策を練らねばなりません。

まずは当事務所にご相談下さい。

特に、裁判所から、労働審判申立書が届いた場合には、緊急の対応が必要です。

　労働審判は、法律上は３回まで期日を開くことができますが、実質的には第１回目で勝負が決まります。
　しかも第１回目の期日までに準備の時間がないからといっても、迅速に解決するための手続きという建前もあり、裁判所はなかなか第１回期日を延期してくれませんので、一方的に定められた答弁書提出期限までの準備が全てとなります。
　この短い間に、会社としては、顧問弁護士がいなければ、一から労働審判手続きを熟知している弁護士を探して、一から会社の業務内容や事件に至った背景事情等を説明し、事件現場部署の上司や同僚からもヒアリングを行ない、弁護士と相談しながら答弁書や陳述書を作成し、第１回期日の審判・調停の場に会社の誰を連れて行くべきか、取捨選択をせねばなりません。
　この間、担当の社員は普段慣れない裁判対応や関係部署・役員との調整等に忙殺され、通常業務が手につきません。
　弁護士としても、関係各所からのヒアリングも行ないながら、受任のタイミングによっては初見の事件を２週間程度で完成させねばならず、大変負荷の大きい事件となりますが、弁護士抜きで審判に臨むのは全く得策ではありません。
　労働審判申立書を受け取ったのであれば、直ちにご連絡下さい。

なお、弁護士と顧問契約を結んでおき、常日頃から気になる従業員の相談をしておけば直ちにそのような事態には陥らずに済みます。
　平時であればこちらの選択肢もご検討下さい。